La transición energética suele discutirse en términos de tecnología, inversiones o infraestructura. Sin embargo, hay una dimensión menos visible, pero igual de determinante, para el futuro del sector: la cultura organizacional.
En los últimos años he tenido que hacerme una pregunta incómoda más de una vez: si el talento es diverso, ¿por qué el liderazgo no siempre lo refleja?
Las cifras ayudan a dimensionar el desafío. En el Perú, según Sunedu, cerca del 30 % de los estudiantes de carreras vinculadas a ingeniería, industria y construcción son mujeres; sin embargo, cuando se observa el sector energético, su participación oscila entre el 17% y el 22%, según el Banco Interamericano de Desarrollo. Es decir, mientras avanzamos desde la formación académica hacia los espacios de decisión, la presencia femenina tiende a reducirse.
Esta tendencia no se explica únicamente por la oferta de talento. También refleja dinámicas internas que muchas veces operan de manera silenciosa dentro de las organizaciones. A medida que se asciende en las jerarquías, el porcentaje de mujeres suele disminuir, lo que evidencia que el llamado “embudo” del liderazgo no siempre responde solo a mérito o capacidades.
Si el sector energético aspira a liderar la transformación tecnológica del país, también debe asumir que esa transformación será incompleta si no viene acompañada de una evolución cultural que la sostenga.
A nivel global, incluso en un contexto de transición energética, la brecha persiste. Según IRENA, las mujeres representan alrededor del 32% del empleo en energías renovables, mientras que en petróleo y gas la cifra desciende a 23%. Aunque las nuevas tecnologías abren oportunidades para construir culturas organizacionales distintas; la pregunta sigue siendo si estamos aprovechan ese momento para cambiar o si en la práctica, terminamos replicando patrones históricos.
En muchos casos no se trata de una exclusión explícita. Más bien, son pequeñas decisiones acumuladas que, casi sin advertirlo, terminan favoreciendo perfiles similares a los que históricamente han ocupado esos espacios.
Desde la gestión de personas he comprobado que el cambio cultural requiere decisiones sostenidas. Implica asegurar procesos transparentes y basados en mérito, pero también ampliar la forma en que entendemos el desarrollo profesional, reconociendo que no todas las trayectorias son lineales ni exclusivamente verticales. Necesitamos que el éxito profesional deje de estar condicionado por estructuras rígidas y empiece a medirse por el impacto y el valor que cada persona aporta a la organización.
En Orygen, hemos visto señales alentadoras en ese camino. En 2025 las mujeres representaban el 21,4% de las posiciones de liderazgo y un año después esa cifra ascendió a 26%. Además, el 32,7% de los movimientos internos registrados el último año correspondió a mujeres.
Estos avances no eliminan la brecha sectorial, pero sí demuestran algo importante: cuando se generan condiciones más equitativas y se sostienen en el tiempo, el talento encuentra espacio para crecer.
En este proceso, hay una reflexión que cada vez toma más relevancia dentro de las organizaciones: la equidad no ocurre por casualidad. Empieza cuando cada persona dentro de la organización decide convertirse en agente de inclusión.
Ese camino comienza con tres pasos simples, pero poderosos. Primero, reconocer que los sesgos existen, incluso cuando no son intencionales. Luego, reflexionar sobre cómo influyen en nuestras decisiones cotidianas: a quién promovemos, a quién escuchamos o qué oportunidades abrimos. Y finalmente, actuar para asegurarnos de que el talento pueda desarrollarse sin enfrentar barreras invisibles.
Si el sector energético aspira a liderar la transformación tecnológica del país, también debe asumir que esa transformación será incompleta si no viene acompañada de una evolución cultural que la sostenga.
Una organización solo es tan fuerte como su capacidad para permitir que cada persona, sin importar su género, alcance su máximo potencial sin encontrar barreras invisibles en el camino.
Porque liderar la transición energética también es una decisión cultural.
