Una peruana lucha por la diversidad en la minería canadiense

Una peruana lucha por la diversidad en la minería canadiense

Rosario Astuvilca-Rojas es un miembro importante del PDAC y la única peruana parte de su directorio. Hace 20 años llegó a la ciudad de Toronto, Canadá, desde su natal La Oroya. Pensó que era un viaje de ida y vuelta. Resultó ser solo de ida. Este artículo aparece en la edición 86 de la revista Energiminas.

Una vez al año, y por unos días, Toronto se convierte en el ombligo del mundo minero con un conocido congreso llamado Prospectors & Developers Association of Canada (PDAC). Este es el evento anual más importante en la agenda de esta profesional peruana. Rosario Astuvilca-Rojas es un miembro importante del PDAC y la única peruana en su directorio.  Ser miembro de esta asociación por más de 13 años le ha permitido conocer la industria minera canadiense, y contrastar su experiencia personal creciendo en el mundo minero peruano. 

Además del COVID-19, un suceso que ha marcado su historia reciente es la muerte de George Floyd a manos de la policía. Este hecho provocó protestas sin precedentes contra el racismo en EE.UU. y alrededor del mundo. Para Astuvilca-Rojas el COVID-19 ha puesto de manifiesto “las desigualdades sociales en todo el mundo”, y todo el descontento social que se vive en Norteamérica a raíz del asesinato de Floyd “me permiten reflexionar sobre el rol de las corporaciones y sobre los problemas de discriminación, específicamente  sobre la falta de avances en la representación e inclusión de mujeres y minorías raciales en altos puestos directivos”. El PDAC fue la primera asociación minera que condenó  públicamente el racismo y la discriminación en cualquiera de sus formas, hecho que enorgullece a Rosario, “Como mujer inmigrante y miembro de una minoría racial en Canadá, eso significa mucho para mí y decido participar más activamente con la asociación”, resalta. “Unas semanas después, me entero de que están aceptando nominaciones para la junta directiva del PDAC, y luego de consultar con amigos líderes en la industria, que no solo me apoyan, sino que también me animan a postular, decido presentar mi candidatura para la elección”, relató. “Es importante aquí destacar que llego al directorio del PDAC por votación de los miembros, y realmente me siento muy honrada de haber sido elegida”. 

“Ya no se trata simplemente de ofrecer empleos sino de entender cuáles con las necesidades de las comunidades y trabajar con ellas para lograr esos objetivos”, refiere Astuvilca-Rojas.

PDAC es una organización sin fines de lucro y su misión es promover y proteger los intereses del sector de exploración minera canadiense. Por supuesto, también fomenta los más altos estándares de prácticas técnicas, ambientales, de seguridad y sociales en la industria no solo en Canadá sino también internacionalmente. “Es decir, PDAC es mucho más que la convención que todos conocen”, esclarece Rosario, quien ahora tiene responsabilidades en el PDAC: como todos los directores, una actividad importante es la supervisión del director ejecutivo, y  del  desempeño de la asociación en general. Actualmente el directorio del PDAC está compuesto por 24 profesionales del sector en diferentes especialidades, incluidas 9 mujeres. Una de ellas es la peruana Astuvilca-Rojas.

Diversidad

¿Cómo puedes encontrar al mejor talento para los diferentes puestos si excluyes a la mitad de la población? Esta es una pregunta que se hace constantemente Rosario para no perder la perspectiva y para quien la presencia de más mujeres en directorios mineros es “un tema vital”. Rodeada ahora de un ecosistema anglosajón, Rosario ha hecho propia una frase atribuida a la jueza estadounidense Ruth Bader Ginsburg: “Las mujeres pertenecen a todos los lugares en donde se toman las decisiones”. “Ahora cuando hablamos del directorio  en particular, y lo importante que son las tomas de decisiones debido al impacto que tienen al nivel corporativo y todos los stakeholders de la compañía, lo que quieres evitar es el llamado GroupThink —explica Rosario—, un fenómeno que ocurre cuando un grupo de individuos llega a un consenso sin un razonamiento crítico o sin el respaldo de una evaluación de las consecuencias o alternativas”.  

Sumariamente, esto ocurre cuando un directorio, dice la teoría, no es diverso y en él no existen “perspectivas” sino prácticamente una sola forma de entender el mundo, no existe la discusión sana y el intercambio de pareceres necesarios, argumenta Astuvilca-Rojas, para debatir un abanico más amplio de soluciones para numerosos problemas en la alta gerencia. “En este sentido, la diversidad de género y racial es importante, ya que tiene una correlación directa con la introducción de una perspectiva diferente en las discusiones”, remacha. En efecto, comenta, existen estudios que prueban los beneficios de la diversidad en directorios. Un ejemplo es la cantidad de investigaciones —más de ochenta en veinte años— compilada por la organización Corporate Women Directors. Estas muestran una relación directa y positiva entre la presencia de mujeres en los directorios y un mejor desempeño corporativo. 

El aumento de las mujeres en los directorios de grandes empresas requiere además de una actitud activa, de una búsqueda incesante de oportunidades de desarrollo profesional.

Rosario Astuvilca-Rojas explica que países como en Noruega, Alemania, Francia e Italia han establecido cuotas para el avance de la participación de la mujer en directorios. En EE.UU.,  California se convirtió en el primer estado en exigir un número mínimo de mujeres en los directorios de  empresas listadas públicamente mediante una ley en 2018 y recientemente en 2020 aprobaron otra ley que requiere que estas empresas tengan al menos un director de una comunidad subrepresentada —afroamericanos, latinos, asiáticos—  en su junta para fines de 2021. “Además los proxy advisors como ISS y Glass Lewis están implementando políticas de votación que exigen niveles mínimos de representación no solo femenina sino también racial en los directorios”. En Canadá, en 2014, la provincia de Ontario estableció “cumplir o explicar” un requisito para que las empresas que cotizan en la bolsa de valores de Toronto informen sobre el número de mujeres en directorios y, si no tienen esa representación, expliquen las razones. Pero el cambio, lamenta Rosario, ha sido bastante lento: entre el 2015 y el 2019 se alcanzó una representación de mujeres en directorios de 11% a 17%, aunque los últimos estudios especifican que la participación de mujeres en directorios es del 21.5%. “Esta situación ha desencadenado la creación de un equipo de trabajo en la modernización de los mercados de capitales que ha recomendado recientemente que todas las empresas que cotizan en la bolsa de valores de Toronto establezcan objetivos y proporcionen anualmente datos sobre el progreso”, relata. Específicamente sugiere que las compañías que cotizan en bolsa busquen una representación del 50% de mujeres y el 30% de minorías raciales  o BIPOC por sus siglas en inglés: black, indigenous, people of colour, personas con discapacidad y LGBTQ +.  Y añade: “Yo personalmente creo que es necesario tomar las medidas de cuotas como en otros países, ya que, sin estos, el avance es muy lento”. Según el estudio global de Deloitte, en Latinoamérica, el porcentaje de mujeres en directorios es de 7.9%,  y en el Perú, el porcentaje de representación de mujeres en los Directorios en las 230 empresas que listan en el Lima Stock Exchange es de 10,1 %. “Es decir la situación en Perú está mucho peor que en Canadá”, subraya Astuvilca-Rojas.

No es ajena Rosario a los problemas de reputación y credibilidad de la minería, una industria esencial para la vida moderna, la economía mundial y ahora último la transición energética. El mundo ha cambiado, y con este también el rol de las corporaciones. “Ya no se trata simplemente de ofrecer empleos sino de entender cuáles con las necesidades de las comunidades y trabajar con ellas para lograr esos objetivos”, refiere. “Y si esto es así, el propósito de las mineras no debería ser solo explotar y obtener el mineral, sino también el propósito debe ser mejorar la vida de las personas”.   Y añade: “En ese sentido, creo que el papel de la participación de la mujer cumple un rol vital a todo nivel” pues las corporaciones “tienen que representar las comunidades en las que operan y cómo lo van a hacer si no tienen una participación significativa de mujeres”.  Ahora bien, acepta que la industria minera ha sido siempre una de las más lentas en cambiar. “Todavía es una industria masculina”. Según el estudio de diversidad de S&P Global Market Intelligence’s análisis, dice Rosario, “a nivel global tenemos una participación del 18.1 % de mujeres en Directorios de compañías mineras”. 

Desde el Perú

Hace 20 años Rosario Astuvilca-Rojas llegó a la ciudad de Toronto, Canadá, desde su natal La Oroya, para estudiar un posgrado, luego de graduarse de abogada en la Pontificia Universidad Católica del Perú. Pensó que sería solo un viaje temporal, una ausencia pasajera del Perú, pero se equivocó pues en el país norteamericano ha construido su carrera profesional en minería. Su padre trabajó en Centromin Perú, la otrora estatal peruana, y en ese entorno creció Rosario, pasando temporadas incluso en campamentos mineros de la zona central del Perú. “Cada vez que me preguntan cuánto tiempo tengo en la industria minera, yo siempre digo que estoy en minería toda la vida porque nací en La Oroya”, comenta desde Canadá, uno de los principales productores mundiales de metales.

La diversidad en directorios es un asunto estratégico y no se trata de algo opcional, sino más bien imperativo, afirma.

La relación laboral de Astuvilca-Rojas con la minería tiene un claro punto de partida: comenzó con prácticas profesionales en el departamento legal de Centromin, pero una vez en Canadá, poco tiempo antes de graduarse en un máster en Recursos Humanos, consiguió empleo en la minera Falconbridge Limited, absorbida luego por la gigante Xstrata en 2006. “Fue una experiencia increíble trabajar en Falconbridge pues me permitió conocer un ícono de la minería canadiense y, sobre todo, conocer personas con las que mantengo contacto hasta hoy”. Falconbridge, para Rosario, fue una suerte de entrenamiento veloz en una empresa minera de las ligas mayores, con presencia en varios países y con una visión más global y menos local del oficio. Es desde Falconbridge que Rosario da el salto al universo de la búsqueda y reclutamiento de ejecutivos para la minería en Canadá. En resumen, su trabajo consistió en encontrar a los mejores candidatos para ciertos puestos cruciales y de suma importancia. Tan bien le fue en su carrera que llegó a ser socia global de minería para la firma de búsqueda de talento ejecutivo más grande de Canadá.  

Oportunidades

El aumento de las mujeres en los directorios de grandes empresas requiere además de una actitud activa, de una búsqueda incesante de oportunidades de desarrollo profesional, sobre todo de visibilidad con el directorio, asevera Rosario, y también de “sponsors” ejecutivos, que defienden el trabajo de la candidata cuando ella no está presente. En resumen, evita que sean saboteadas. “Esto es muy importante y es algo que históricamente los hombres han tenido, pero no las mujeres”, sentencia. “Finalmente les aconsejo que sean directas y declaren su interés de ser directoras con sus redes de contactos y que estén preparadas para poder explicar cuáles son los beneficios para la organización, el valor que traen a un directorio en términos de experiencia profesional y perspectiva”.  

La diversidad en directorios es un asunto estratégico y no se trata de algo opcional, sino más bien imperativo. Es ya parte del negocio y su rendimiento se puede medir, afirma Rosario, y en efecto se calcula “haciendo responsables a los líderes por el cumplimiento y avance, al igual que hacemos con temas de seguridad”. La diversidad tampoco es un asunto de “mujeres” sino que involucra a todos e implica, acota, “un cambio cultural” que debe empezar por una verdadera y sincera revisión de prácticas y políticas empresariales. Esto incluye temas de contratación, de compensación, de promoción, etc.  “Estos fueron creados en su momento por hombres y en muchos casos pensados para hombres, así que necesitamos hacer los ajustes necesarios”, advierte.  “Y por el lado personal, les pido que cuando estén en reuniones y conversaciones donde no haya mujeres, cuestionen los prejuicios, y activamente promuevan y defiendan la contribución de las mujeres líderes que conocen, que estoy segura son muchas”.  “Todavía existe la creencia en muchas mineras que no hay mujeres calificadas para los puestos directivos.  En mi opinión y con la experiencia de casi 15 años en reclutamiento de ejecutivos, puedo decir que sí hay mujeres calificadas para los directorios, pero lo que hace falta en muchos casos es la intencionalidad y ampliar las redes de talentos. Es decir, hay que hacer un trabajo serio de identificar y atraer a estas candidatas, de lo contrario es fácil caer en excusas y decir que no hay mujeres”, zanja Astuvilca-Rojas.

Autor: Energiminas (info@prensagrupo.com)