Mariela García de Fabbri es la gerente general de Ferreycorp, una de las proveedoras de equipos para la minería y diversas industrias del Perú y otros países de América Latina. Comanda una corporación que factura cientos de millones al año y proporciona trabajo a decenas de personas.

¿Cree que la minería peruana es un sector machista? ¿Por qué?

No creo que debamos poner un calificativo al sector. La minería, así como otros sectores, aún se caracteriza por una mayoritaria presencia masculina, pero lo positivo es que hoy vemos un alto nivel de conciencia sobre la situación y un compromiso de muchos líderes mineros en revertir la situación. Veo una sensibilización cada vez mayor sobre la necesidad de integrar la fuerza de las mujeres en la cadena de valor. 

Por supuesto, la minería y sus proveedores tenemos aún un camino largo por recorrer. Según el informe Empleo Minero 2020, del Ministerio de Energía y Minas, el trabajo generado por las compañías y contratistas en la última década ha crecido en 30%, gracias a la ejecución de diversos proyectos, pero la participación femenina en este periodo solo se ha elevado un punto porcentual, de 5.6% a 6.6%.  A eso debemos sumar la brecha salarial entre el salario promedio de mujeres versus el de los hombres, estimado en 7%.  

Por ello, todos los que participamos en el sector tenemos que seguir sumando fuerzas para pisar fuerte el acelerador y aumentar la participación de la mujer en la actividad minera, eliminando todo estereotipo sobre el rol que pueden jugar y toda barrera para su desarrollo.

¿Qué hacer para impulsar la igualdad de oportunidades en la industria minera?

La búsqueda de la igualdad de oportunidades contempla varios frentes, en cualquier actividad económica. Aquí resumo los principales. 

Creo que lo primero que se debe trabajar es promover la participación de las mujeres en los procesos de selección, incluso desde antes; impulsar que ingresen a las universidades a carreras de ingeniería y similares, y a escuelas técnicas. Así tendremos más ingenieras, más técnicas, más operarias que puedan ocupar los miles de puestos que emplea el sector. A la vez hay que trabajar en los programas de capacitación, desarrollo y retención, y asegurar que se otorgue igualdad de oportunidades en el desarrollo de carrera, garantizando que no exista distinción de género. En paralelo, es imprescindible que haya un plan inmediato para cerrar la brecha salarial existente. 

Creo que para la minería y sus proveedores, una tarea clave es trabajar en la conciliación de la vida profesional y personal, velando por un balance que contribuya a la inclusión de las mujeres.  En las familias peruanas muchas actividades se asignan aún únicamente a la mujer, por lo cual es vital organizar sus horarios de trabajo y los desplazamientos, de manera que armonicen con sus responsabilidades familiares. Incorporar esquemas flexibles de turnos, horarios, traslado de la familia entera a la zona de influencia, reubicación de puestos en momentos en que requiere más tiempo en casa, entre otros, pueden hacer una gran diferencia para poder contar con talento femenino en la minería y en sectores vinculados.

Es crítico también que se hable fuerte y claro, en toda la organización, sobre una tolerancia cero a la violencia de género, y que se haga un frente común contra estas situaciones, creando conciencia sobre el tema tanto entre los hombres como entre las mujeres e implementando un sistema de denuncias y atención de los casos que se presenten.

Es importante trabajar en sensibilizar a todos en nuestras organizaciones, tanto a los líderes como a todos los que trabajan en las empresas del sector para romper sesgos y paradigmas.  Debemos generar espacios de reflexión y conversación constante sobre los temas de equidad; erradicar formas de comunicarnos no inclusivas; y por supuesto compartir aprendizajes con otras empresas y organizaciones, públicas y privadas, para acelerar los cambios que requiere alcanzar la equidad de género. Todos ellos son aspectos estratégicos.

Toda esta agenda debe contar con el compromiso y liderazgo de los gerentes generales y todo su equipo de líderes: deben tener visibilidad de las iniciativas, los avances y también lo que se tiene que corregir o enrumbar.

En nuestro caso, queremos más mujeres en áreas comerciales, logísticas, de talleres, de operación en campo. En los últimos años, hemos venido implementado una campaña en institutos técnicos para que capten y formen a más mujeres. Igualmente estamos visitando colegios para decir a las escolares que ellas pueden ser técnicas de maquinaria en nuestra compañía. Seguiremos visibilizando casos de mujeres que participan en nuestros concursos del Mejor Operador de Maquinaria y del Mejor Técnico en Perú. Continuaremos buscando incrementar activamente en nuestra organización el número de mujeres en áreas tradicionalmente masculinas.

 ¿Qué le recomendaría a las mujeres que quieren también dedicarse profesionalmente a la actividad minera e industrias conexas?

Que tengan seguridad de que hoy ya no hay trabajos exclusivos para hombres, y que eso es verdad también para la minería.  Que ya muchas mujeres vienen demostrándolo con su propia historia, y que por lo tanto tienen que ir atrás de sus objetivos y metas. 

También que recuerden que, si bien todavía no son masivas las oportunidades para que mujeres ocupen puestos considerados históricamente masculinos, sí existen organizaciones cada vez más conscientes de abrirlas y fomentar una mayor presencia de mujeres, así que pueden identificarlas y acercarse a ellas. El camino no será fácil, pero, afortunadamente, cada día hay más aliados en esta tarea.

Que sean conscientes que el logro alcanzado por cada una suma al objetivo de convencer a más personas de que podemos ocupar cualquier puesto en cualquier industria.  La experiencia de nuestras colaboradoras demuestra que se puede ser una excelente mecánica o soldadora, o supervisora de seguridad, o vendedora de maquinaria, o planificadora para la minería.  Estamos muy orgullosos de las mujeres que ya tienen años con nosotros y se desarrollan y progresan año a año.

Que hablen de sus metas, sus sueños, no solo con sus jefes y empresas en que laboran, sino que también hablen en sus casas, con sus familias.  Que hablen sobre un reparto de labores en el hogar que sea equitativo y que les permita desarrollarse en la profesión que hayan elegido.  No solo debemos romper paradigmas y sesgos en las empresas, sino también en las familias. El objetivo de alcanzar la equidad no tiene que ver con enfrentar a un género con el otro. Por el contrario, debemos valorar el efecto positivo de la complementariedad en las organizaciones. Muchos estudios demuestran los beneficios que trae a los negocios contar con equipos diversos e inclusivos en las empresas. Las mujeres y los hombres traen a la mesa perspectivas complementarias, aportando una diversidad en los estilos de pensamiento y comunicación que potencia el entendimiento y análisis del negocio, del entorno, de los grupos de interés, entre otros aspectos.