La evolución pos-COVID en la atracción y selección de talento

La evolución pos-COVID en la atracción y selección de talento

Por Diego Cubas, regional managing director de Cornerstone. Esta columna aparece en la edición 82 de Energiminas.

Previo a la pandemia causada por el COVID-19, el proceso de reclutamiento y selección estaba migrando a un modelo cada vez más digital, las fases de atracción estaban en un proceso de evolución, todavía intentado ser más digitales, pero de una manera pausada, sin apuros. En países de Latinoamérica y en Perú, los procesos de selección y contratación de ejecutivos eran, en el 90% de los casos, presenciales. En Europa y Estados Unidos estaban más avanzados y diversas organizaciones ya manejaban los procesos de selección digitales en su totalidad. Sin embargo, para el Perú y otros países de la región era inconcebible contratar a un ejecutivo sin haberlo conocido en persona. Las empresas invitan a candidatos de otros países a entrevistas presenciales. Las entrevistas preliminares podían darse de forma virtual pero definitivamente las entrevistas finales eran siempre frente a frente.

Tengamos en cuenta que el 90% de los ejecutivos interinos son contratados por una misión específica y no esperan quedarse en la organización.

Tras el exponencial crecimiento del COVID se produjeron cambios evolutivos en las formas de hacer las cosas y esto ha tenido un impacto directo en la gestión del talento. El proceso de reclutamiento y selección ejecutiva ha migrado a un ecosistema netamente digital en donde todas las fases del proceso se encuentran conectadas digitalmente.

Prescindir de hábitos tradicionales para sumergirse enteramente y en tiempo récord en la tecnología ha sido todo un reto para la gestión del capital humano y las consultoras especializada en búsqueda de ejecutivos y headhunting. Migrar a un modelo digital conlleva no únicamente a implementar tecnologías, sino también a cambiar paradigmas y formas de pensar y visualizar los procesos. Firmas como la nuestra han migrado a plataformas digitales, implementado soluciones de inteligencia artificial para acelerar los filtros de selección de candidatos e incorporar entrevistas 100% virtuales. Esto que parecía extraño antes de la pandemia, hoy es una realidad. No ha sido un camino fácil, pero ha permitido que las personas desarrollen habilidades tales como la resiliencia, adaptación al cambio y automotivación. 

La precipitada inserción a la digitalización nos ha permitido sacar provecho de las ventajas tecnológicas para explorar y encontrar grandes talentos en las distintas plataformas en red, una de ellas es LinkedIn, y es que muchos ejecutivos han comprendido que tener presencia en redes profesionales e interactuar positiva y frecuentemente en ella suma en gran medida para ser ‘cazado’ con facilidad por los reclutadores.

HABILIDADES

El uso de la inteligencia artificial, sin duda alguna, es uno de los cambios más interesantes y beneficios para los procesos de reclutamiento y selección, generando ahorro de tiempo y almacenando grandes cantidades de datos que permiten que la inteligencia artificial aprenda sobre esos datos, siendo cada vez más exactas las decisiones al momento de contratar. Por otro lado, el desarrollo de chatbots para ejecutar conversaciones entre los candidatos y un robot inteligente que pueda extraer información necesaria a través de WhatsApp u otros aplicativos ha sido también implementado. Este recurso ayuda al reclutador a pasar el primer filtro de recopilación de datos de los cientos o miles de vacantes que postulan a un puesto, además cumple con la función de almacenar miles de datos en la nube para una posterior búsqueda específica de perfiles de interés para otros puestos.

Debido al uso de nuevas herramientas tecnológicas con candidatos que probablemente nunca las emplearon a lo largo de su vida profesional, los reclutadores debieron desarrollar aún más las capacidades de reinvención, adaptación y, sobre todo, empatía ¿por qué? Pues, en numerosos casos, el uso de la nueva tecnología puede agobiar más a unos que a otros, lo que podría desencadenar una ola de nervios en el candidato frente a una entrevista por videoconferencia a través de plataformas nuevas; la consecuencia de ello sería que el candidato esté demasiado nervioso y arriesgue su oportunidad. En tal sentido, la labor de los reclutadores fue aprender a conducir perfectamente este tipo de situaciones y reducir el estrés, la ansiedad o los nervios de sus candidatos para no poner en riesgo un posible talento para la organización.

A lo largo de casi 15 años en la búsqueda y selección de ejecutivos no solo para el Perú, sino también para el mundo, hemos liderado y participado de diversas búsquedas locales, regionales y globales de distintos perfiles para diversas industrias y mercados; esto nos ha permitido definir, desde nuestra perspectiva, cuáles son aquellas competencias que necesita tener un profesional para el nuevo normal.  Hoy las habilidades que más valoran las organizaciones son las competencias “blandas digitales”, atributos intrínsecos del ser humano que permiten esa constante evolución, tales como adaptabilidad al cambio, automotivación, resiliencia, visión holística e inteligencia emocional. Por otro lado, las organizaciones cada vez son más exigentes en que los candidatos también cuenten con las destrezas “duras digitales” tales como aprendizaje continuo, gestión del cambio VUCA, conocimiento de metodologías ágiles (digitalización, innovación, transformación), gestión y construcción de una cultura virtual y gestión y uso efectivo de la información. Estas facultades actualmente son las más buscadas para ocupar puestos de liderazgo en distintas industrias como tecnología, retail, banca e incluso en minería. 

POSICIONES EJECUTIVAS

Durante el periodo de pandemia, el tipo de posiciones más solicitadas también ha variado, inclinándose más hacia los perfiles con capacidad de adaptarse rápidamente a diferentes situaciones y entendiendo que la única constante que viviremos desde ahora es el cambio. En ese sentido, las organizaciones buscan candidatos con alto potencial y, entre esas variables, andan a la caza de la alta capacidad para aprender rápidamente, es decir, qué tan capaz es esta persona de aprender rápidamente de una industria, posición y situación y generar valor al negocio lo antes posible.

Desde el punto de vista técnico, las empresas han evolucionado y migrado violentamente a un modelo digital o más digitales y, en ese sentido, para la mayoría de las posiciones indagan por candidatos que tengan un alto nivel de conocimiento en transformación digital. Entre las posiciones que han tenido un crecimiento exponencial en solicitudes, tanto para compañías de gran envergadura como aquellas en proliferación, se encuentran profesionales para jefaturas y gerencias de marketing digital, e-commerce, expertos en UX/UI, desarrolladores, científicos de datos e inteligencia artificial, scrum masters, especialistas de finanzas, además de los especialistas de la salud.

Una de las grandes propuestas para sacar a flote la economía corporativa tras la crisis es el interim management.

Una de las grandes propuestas para sacar a flote la economía corporativa tras la crisis es el interim management. Los interim managers o directivos temporales, más que una tendencia en países como España y México, son una necesidad, sobre todo, en tiempos difíciles en donde se requiere un perfil hábil de vasta experiencia y toma de decisiones ágiles que repercuten en la producción, reestructuración, implementación de áreas y gestión de proyectos. Los directivos interinos poseen agilidad para la puesta en marcha de soluciones a situaciones de crisis, y es por ello que las compañías han identificado que estos perfiles pueden generar ahorro, recuperación de inversión y ganancias significativas en corto plazo. Tengamos en cuenta que el 90% de los ejecutivos interinos son contratados por una misión específica y no esperan quedarse en la organización, pero buscan solucionar un problema, reestructurar un área u organización e implementar un sistema; una vez que cumplen los objetivos, ceden la gestión a un ejecutivo permanente. 

Todas las personas en este mundo estamos pasando por un momento difícil, diferente y que nos obliga a ver las cosas desde otro punto de vista. Los profesionales de la gestión del capital humano tienen varios desafíos por delante. Hace unos años, una gran mentora me dijo que había dos tipos de adrenalina, la de huida y la de ataque. Haciendo la analogía, la de huida es la orientada a minimizar únicamente el daño y la de ataque, ver esto como una oportunidad y destinar toda tu energía, habilidad y estrategia en salir adelante, tal vez no le des la vuelta tan rápido, pero estoy seguro de que crearás valor, y ese aprendizaje será recordado para toda la vida. Tu legado.

Autor: Energiminas (info@prensagrupo.com)