Graciela Arrieta Guevara, vicepresidenta Women in Mining Perú (WIM Perú) ha ocupado diversos cargos a lo largo de su carrera. Ha pasado por las oficinas del Osinergmin, de Sociedad Minera Cerro Verde y de la Sociedad Nacional de Minería, Petróleo y Energía. Impulsa también que más mujeres se animen a participar de la cadena de valor de la minería. “Pero la casuística demuestra que si no existe un compromiso de la alta dirección, el proceso no tendrá cambios significativos dentro de la organización”, refiere.

¿Cree que la minería peruana es un sector machista? ¿Por qué?

Es un sector predominantemente masculino, en los últimos 10 años, el 94% del empleo minero directo es ocupado por hombres y tan solo un 6%, por mujeres, es de las cifras más bajas comparados con otros sectores económicos. Las mujeres están subrepresentadas en la minería; mientras en otras industrias la discusión principal está en cómo las mujeres pueden romper el techo de cristal para crecimiento laboral y acceder a puestos de toma de decisiones, en la minería la discusión es incluso anterior, ¿cómo lograr un mayor acceso? 

Hay muchos factores que inciden en esta cifra, algunos propios de la industria como mitos culturales asociados a la mala suerte que trae la mujer en la veta del mineral,  la incompatibilidad de la mujer en tareas que implican “esfuerzo físico en condiciones adversas” o  de  la maternidad por el tipo de régimen de ausencia del hogar. Sumados a muchos otros que aún arrastramos como sociedad y que se convierten al final en sesgos inconscientes tanto para las mujeres como para los hombres. 

¿Qué hacer para impulsar la igualdad de oportunidades en la industria minera?

Lo que no se define, no se mide, no se gestiona, no se mejora y tiende a degradarse, decía un físico británico. El punto de partida para una organización que quiera iniciar el compromiso en diversidad e inclusión es levantar información y medirse, hoy incluso existen herramientas a costo cero para quienes quieran conocer su desempeño en equidad de género como el Ranking PAR. Será importante trazar una línea base revisando sus procedimientos internos que puedan detectar sesgos inconscientes y preguntarse qué está sucediendo, establecer metas, objetivos con sus KPI.

Pero la casuística demuestra que si no existe un compromiso de la alta dirección, el proceso no tendrá cambios significativos dentro de la organización. Cuando un(a) CEO ve la diversidad como una ventaja competitiva, sabe que será más creativa, innovadora, eficiente y rentable. 

Es sustancial trabajar al interno en temas como: acceso a canales de denuncias por acoso, gestionar el talento y retención e identificar los potenciales sesgos, analizar la infraestructura disponible, contar con un estilo de comunicación inclusivo, promover el equilibrio vida personal y laboral, apoyar la creación de comités de diversidad e inclusión, entre muchas otras acciones. El tema de la igualdad no debe ser una tarea encargada o promovida solo por mujeres, si los hombres no ingresan a la conversación, poco se logrará. ¡Son nuestros aliados, es necesario que se involucren!

¿Qué le recomendaría a las mujeres que quieren también dedicarse profesionalmente a la actividad minera e industrias conexas?

La minería es una actividad con muchas oportunidades, es clave en la reactivación económica del país, y la buena noticia es que hay empresas que han manifestado abiertamente su compromiso en promover mayor participación de mujeres, algunas estableciéndose incluso metas específicas.  El talento debe ser el valor y la razón de contratar a una persona. Mi recomendación es que se atrevan, no hay peor gestión que la que no se hace, busquen oportunidades, postulen, consulten, manden mails, toquen puertas, busquen mentore(as), capacítense continuamente, únanse a redes de apoyo como WIM PERU u otras.  Hoy hay mujeres en el sector, aunque pocas, pero ya están en el sector abriendo camino para muchas más.